Arvot jalkautetaan osaksi päivittäistä työtä tekemällä niistä konkreettisia tekoja, ei pelkkiä julistuksia. Tämä tarkoittaa, että arvot näkyvät päätöksenteossa, palavereissa, palautteenannossa ja siinä, miten ihmiset kohtaavat toisensa joka ikinen työpäivä. Seuraavissa osioissa käymme läpi, miksi arvot niin helposti jäävät sanahelinäksi ja miten se muutetaan toisin.
Miksi arvot jäävät niin usein vain sanoiksi?
Arvot jäävät pelkiksi sanoiksi, kun ne on muotoiltu ylhäältä alas ilman henkilöstön osallistamista, eikä niitä ole kytketty konkreettisiin käyttäytymisodotuksiin. Arvojen jalkauttaminen epäonnistuu useimmiten siksi, että organisaatio pysähtyy määrittelyvaiheeseen: arvot kirjataan strategiaan, ripustetaan seinälle ja unohdetaan seuraavaan kvartaaliin mennessä.
Toinen yleinen syy on se, että arvot pysyvät abstrakteina. ”Rohkeus”, ”vastuullisuus” tai ”yhteisöllisyys” ovat hyviä sanoja, mutta ne eivät yksin kerro kenellekään, mitä pitäisi tehdä toisin huomenna aamulla. Kun arvo ei ohjaa yhtään todellista päätöstä tai valintaa, se menettää merkityksensä nopeasti.
Kolmas tekijä on johdon ja arjen välinen kuilu. Jos esimiehet puhuvat arvoista kokouksissa mutta toimivat niiden vastaisesti painetilanteissa, viesti on selvä: arvot ovat koristeita, eivät oikeita pelisääntöjä. Työyhteisön jäsenet huomaavat tämän ristiriidan heti, ja luottamus koko arvotyöhön rapautuu.
Miten arvot muutetaan konkreettisiksi teoiksi?
Arvot muutetaan konkreettisiksi teoiksi avaamalla jokainen arvo käyttäytymisiksi: mitä arvo tarkoittaa tässä tiimissä, tässä roolissa, tässä tilanteessa? Yrityksen arvot näkyvät käytännössä vasta silloin, kun niistä on sovittu yhdessä riittävän tarkasti, jotta jokainen tietää, miltä arvo näyttää arjessa.
Muunna arvot käyttäytymisiksi
Ota jokainen arvo ja kysy tiimin kanssa: mitä me teemme eri tavalla, jos tämä arvo ohjaa meitä? Esimerkiksi ”avoimuus” voi tarkoittaa, että palavereissa jokainen saa äänensä kuuluviin ennen päätöksentekoa, tai että virheistä kerrotaan ääneen eikä niitä peitellä. Nämä konkreettiset sopimukset tekevät arvosta toimintaohjeen.
Kytke arvot olemassa oleviin rakenteisiin
Arvot eivät tarvitse erillisiä prosesseja toimiakseen, vaan ne pitää istuttaa niihin rakenteisiin, jotka jo ovat olemassa. Rekrytoinnissa voidaan arvioida arvojen yhteensopivuutta, kehityskeskusteluissa voidaan kysyä, miten arvo on näkynyt omassa työssä, ja tiimipalavereihin voidaan lisätä lyhyt arvohetkikin, jossa jaetaan esimerkki arvojen mukaisesta toiminnasta. Kun arvot kulkevat mukana arjen rutiineissa, niitä ei tarvitse erikseen ”muistaa”.
Mikä on esihenkilön rooli arvojen jalkauttamisessa?
Esihenkilön rooli arvojen jalkauttamisessa on toimia arvojen elävänä esimerkkinä, ei niiden valvojana. Johtamis- ja esimiesvalmennus tarkoittaa, että esimies tekee näkyväksi, miten arvot ohjaavat hänen omia päätöksiään, ja antaa tiimilleen tilaa tehdä samoin. Esihenkilö, joka vain vaatii arvojen noudattamista mutta ei itse elä niiden mukaan, heikentää koko arvotyön uskottavuuden.
Käytännössä tämä näkyy pienissä teoissa. Kun esimies perustelee päätöksensä arvoilla ääneen, hän opettaa samalla tiimilleen, miten arvoja käytetään ajattelun välineenä. Kun hän antaa positiivista palautetta arvojen mukaisesta toiminnasta, hän vahvistaa oikeaa suuntaa. Ja kun hän myöntää avoimesti tilanteen, jossa ei itse toiminut arvojen mukaisesti, hän rakentaa psykologista turvallisuutta koko tiimissä.
Esihenkilön oma itsetuntemus on tässä avainasemassa. On vaikea johtaa arvoilla, jos ei tiedä, mitkä omat asenteet ja toimintatavat ohjaavat omaa käyttäytymistä. Tähän itsetuntemuksen syventämiseen meillä Voimavaratilalla on tarjolla luontoavusteinen johtamisvalmennus, jossa esihenkilö pääsee tutkimaan johtamistapaansa ja arvojaan ainutlaatuisessa ympäristössä hevosten ja luonnon kanssa.
Miten koko työyhteisö saadaan mukaan arvotyöhön?
Koko työyhteisö saadaan mukaan arvotyöhön osallistamalla ihmiset arvojen merkityksen rakentamiseen, ei vain niiden vastaanottamiseen. Työyhteisön arvot alkavat elää vasta silloin, kun jokainen tiimin jäsen kokee, että hänen äänensä on kuultu ja että hänellä on rooli arvojen toteuttamisessa.
Osallistaminen ei tarkoita, että kaikkien pitää olla yksimielisiä tai että prosessista tehdään loputtoman pitkä. Se tarkoittaa, että henkilöstöllä on aito mahdollisuus pohtia, mitä arvot tarkoittavat juuri heidän työssään, ja tuoda esiin tilanteita, joissa arvot toimivat tai törmäävät arjen realiteetteihin.
Hyviä tapoja lisätä osallistumista ovat esimerkiksi tiimityöpajat, joissa arvoja käsitellään konkreettisten tilanteiden kautta, sekä säännölliset hetket arjen palavereissa, joissa jaetaan esimerkkejä arvojen mukaisesta toiminnasta. Myös epävirallinen vertaisviestintä on tärkeää: kun kollegat antavat toisilleen palautetta arvojen mukaisesta toiminnasta, arvotyö siirtyy johdolta koko yhteisön vastuulle.
On myös hyvä muistaa, että arvotyö ei ole kertaluonteinen projekti. Uudet tiimin jäsenet, muuttuvat tilanteet ja organisaation kasvu edellyttävät, että arvoihin palataan säännöllisesti yhdessä.
Miten arvojen toteutumista voidaan seurata?
Arvojen toteutumista voidaan seurata kytkemällä ne mitattaviin käyttäytymisiin ja keräämällä palautetta sekä säännöllisesti että tilannekohtaisesti. Arvot työpaikalla eivät toteudu automaattisesti, vaan niiden toteutuminen vaatii tietoista seurantaa, joka on riittävän kevyttä arjessa toimiakseen.
Käytä olemassa olevia palautteen keruun kanavia
Henkilöstökyselyt, kehityskeskustelut ja tiimien retrot ovat luontevia paikkoja kysyä, miten arvot näkyvät arjessa. Tärkeintä on muotoilla kysymykset konkreettisiksi: sen sijaan, että kysytään ”toteutuvatko arvomme”, voidaan kysyä ”milloin viimeksi koit, että tiimissämme toimittiin arvojemme mukaisesti?” tai ”missä tilanteessa arvo X tuntui hankalalta toteuttaa?”
Seuraa arvojen toteutumista osana johtamista
Esihenkilöt voivat tehdä arvojen seurannasta osan normaalia johtamistyötään nostamalla arvoihin liittyviä havaintoja esiin säännöllisesti. Kun tiimi oppii, että arvoista puhutaan jatkuvasti eikä vain vuosittaisessa strategiapäivässä, niistä tulee luonteva osa yhteistä kieltä. Seuranta ei siis tarkoita kontrollia, vaan yhteistä tarkastelua siitä, kuljetaanko sovittuun suuntaan.
Arvojen jalkauttaminen on pitkäjänteistä työtä, joka vaatii sekä selkeitä rakenteita että aitoa vuorovaikutusta. Parhaimmillaan se ei ole erillinen projekti vaan osa sitä, miten organisaatio oppii tuntemaan itsensä ja kehittymään yhdessä. Ota yhteyttä ja kysy lisää siitä, miten voimme tukea organisaatiosi arvotyötä.
